採用

スタートアップ企業がとるべき採用手法

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スタートアップ採用の今

人が採れない

現在(平成30年10月時点)の国内の有効求人倍率は1.62倍。多くの企業が採用をしたくてもしづらい状況にあります。

そして企業活動にとって不可欠な「人」と、その「採用」の今後について考える際に、外せない国内事情があります。

「少子高齢化」と「人口減少」です。

生産年齢人口(15~64歳)が減少し、高齢者人口は高水準で推移するため、労働力人口の確保は企業にとって大きな課題になっています。

※生産年齢人口(15~64歳)

2017年 7,604万人 ⇒ 2030年 6,875万人(:右下向き矢印:9.6%)

 

AIや技術革新による省力化、シニア人材の活用、外国人労働者の受け入れといった環境変化も考慮すべき内容です。しかし、そもそもの労働力人口が減ってしまう状況では、企業規模に関わらず人材確保が困難になっていくことが想定されます。

採用手法まとめ

それでは一般的な採用手法についてみていきます。今回は新卒一括採用ではなく、中途採用の採用手法をご紹介をします。

まず自社ホームページでの募集、ハローワーク、求人広告、人材紹介会社(エージェント)、ヘッドハンティング会社の利用などが挙げられます。

求人広告は一定のコストを先に払い、募集広告を出して応募者を募ります。しかし応募自体が得られない事があります。求人が求職者に情報として届いていない可能性や、届いたけれど応募したくない事情があると考えられます。

次に人材紹介会社(エージェント)の利用は、より能動的に人材を探す動きとも言えます。入社に至った際に成功報酬としてコストを払うスタイルで、ふさわしい人材をエージェントに探してもらうことになります。ただこの手法も求人広告と同様に応募がないケースが出てきます。そこで、候補者を紹介する前提で依頼をかけるヘッドハンティングという手法も、日本国内でも増えてきた手法となってきました。

 

採用とコスト

自社ホームページ<ハローワーク<求人広告<人材紹介会社(エージェント)<ヘッドハンティング会社

上記に並べた順に、採用コストは高くなる傾向にありますが、いずれの場合も採用の確約はされません。これら採用手法の中から何を選択するのか、コストを見ながらアプローチを分けていく必要が出てきます。

ポイントになるのは、企業が採用したい人材の要件をまとめ、欲しい人材がどこにいるのかを知ることです。その上でコストをかけなければ採れない人材なのかどうか、コストを抑えても採れる人材がいないかどうか、あたっていきます。

ここで言うコストの差は、必ずしも優秀かどうか、あるいはスキルの差と合致しません。コストをかけずに採用に成功した例も数多く存在します。

ありがちなスタートアップ採用の失敗例

うまくいくケースがある一方で、採用に慣れていないスタートアップが陥りがちな失敗例があります。

 

スーパーマン(なんでも出来る優秀な人)を求めてしまった

「任せたいミッションをすべて満たして、一人で自走できる人。」

「同じ業界でのIPO公開経験を有していて、柔軟性をもった人。」

実際にご相談のあった「求める人物像」の例です。すべての要件を満たす人材が、国内に数人しかいないケースもあり、転職市場にはいませんでした。また人材がいても条件が合わずに迎え入れが難しいケースもありました。

 

社内で抱えるべきタイミングが合わなかった

事業拡大のペースによって、社内には安定して存在するタスクとそうでないものがあります。そうなると外注(アウトソース)すべきか、内製化をはかるのか、という悩みも生まれてきます。またスタートアップ段階では業務委託・副業人材をうまく活用する選択肢も加わってきたこともあって、内製化のメリットよりもデメリットが大きくなり、採用がストップする事もあります。

 

採用が目的化してお互いの期待値にズレが生じてしまった

とにかく採用を優先するため、社内の給与テーブルから乖離した報酬、役職で採用をしました。高待遇である事は期待値も比例して高まります。入社後、早期の成果を出すことが大きな重圧となったこと、また報酬に吊られた側面があったため、カルチャーフィットすることなく離職の申し出がありました。

 

スタートアップの採用戦略

採用人材の要件

採用にあたって、まず人材要件をまとめること、その人物が転職マーケットにどの程度存在するのかを知ることをお伝えしました。

 

そこでオススメしたいのは成功報酬型の人材紹介会社をうまく活用する方法です。相談時にコストがかからず、要件定義した人材が本当に転職市場にいるのかどうか、などの情報提供が期待できます。

 

また年収の相場合わせの機能も発揮してくれます。その人材の給与水準や、どこと比較しているのかなど、競合の動きを把握しているエージェントは心強いパートナーになります。

 

採用すべき人材要件が固まれば、知人友人のネットワーク、自社社員の知り合いを採用するリファーラル(紹介)採用や、元社員の出戻り採用など、コストを抑えた採用手法も可能となります

 

経営トップみずから会って、口説く

採用に積極的な企業かどうか、これは決裁者(社長)がどの程度動くのかどうかを基準とするとわかりやすいです。最終面接に社長が顔合わせで入る、ということではありません。決裁者(社長)の役割は、採用したいと思ったその瞬間から口説けるかどうか、です。

 

他社も採用はしていますし、人材側にも選択肢が多くある中、なぜ自社で働いて欲しいのかを伝えるのは社長の役目です。会社の成長とともに、担うミッションも領域も変わっていきます。事業を共に育てていくメンバーの採用として、一緒にやりたいと思える方を採用したい気持ちを伝えてください。

 

今からはじめる採用のためのブランディング

社外への発信は採用のためのブランディングでもあります。企業サイト、プレスリリースやFacebook公式ページのような情報はもちろん、社長自らのSNSなどは人材側からチェックされています。共に働きたいと思ってくれる社長であるか、全ては集まる人につながっていることを意識してみてください。

 

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